“差不多。”任佳尔笑着点头，看着费凌南问道：“我将绩效改革的重点放在零售部，职位放在零售部的营业员身上如何？”
“你的意思是，考单店销量吗？”费凌南问道。
“考核指标再论，我是说绩效关注重点职位，这个职位会不会太低而不被老板重视？又或者即便有效果，也会是在销售经理这一级呈现出来，以至于绩效方案的成果不明显？”任佳尔一下子抛出一连串的问题。
“你关注得太细了，你和艾青将目光放在零售系统这是对的，与营销部今年重点推零售店铺正好合上。”费凌南起身走到她身边坐了下来，看着她电脑上的方案说道：
“至于零售系统的方案由上到下每一级考核什么、怎么形成合力和推力，这是后面分级指标要考虑的事情。”
“对，我是这样想的，结果做的时候又想细了。”任佳尔说着，便将文件中更细节的内容复制到另一个文件备用，边对费凌南说道：“我的宏观性太差了啊......”
“你一直在做具体的事情，所以需要一个过程。”费凌南伸手将她的电脑拖到面前，边看她做的方案边说道：“你与艾青合作绩效方案是个很好的锻炼机会，这个案子成功推动并落地后，你做经理的能力就绰绰有余了。”
“这么容易？”任佳尔并不相信。
“当你一步一步往这个方向走的时候，你就会一点一点的接近。”费凌南抬头给了她一个鼓励的笑容后，继续帮她看方案：“你列出来的几大板块没问题。细节的东西还是太多了。”
“要先将框架拿出来，再告诉你想说服的人，为什么你会分阶段推进。我们不管实际的原因是什么，一定要对方感觉到不是你能力不行，而是公司现有条件达不到。”
“第二点要告诉想说服的人，你这份方案的目标是什么，比如说由单店销量的提升推进公司年度销量与利润的增长。”
“第三点告诉想说服的人，单店销量提升与哪些因素相关，这份方案能解决其中哪几个相关因素。”
“我这只是举例，当然一份完整的方案并不只解决一个问题，而要分类解决问题，因为针对不同类别的职位系统，原本就可以做不同的方案，并不拘泥于这一份方案解决所有的问题。”
“所以刚才说的第一点就尤为重要。重点职位我建议是零售系统全职位、设计系统的设计师－－一个是产品的发生阶段、一个是产品的终端阶段，刚好是产品链的一头一尾。”
费凌南在说话的时候，已经将自己说的内容录进了文档里：“我帮你录进去了，你选择着用。”
“经销系统暂时不管吗？”任佳尔拉过电脑，细细的看着。
“不是不管，经销的业务体系延用原来的方案，但零售系统这套方案让区总复制到经销商自己的零售管理。”费凌南说道：“实际上
第四百三十六章 职业导师[1/2页]