“所以公司在员工做到之后，给员工想要的东西，这才是激励，否则就是鸡肋，年年如此，员工还愿意继续做，只不过为了工资和不想要但总经没有好的一点奖励。”
“所以她们会有激情吗？当然没有。”
任佳尔轻挑了下眉稍，将投影画面的单箭头换成了双箭头，画面的压迫感立即消失，看的人也感觉舒畅许多。
“这就是iw绩效系统的原理与目标，就是让企业与员工达成目标的双向互动，形成相互满足的正向循环。”
“接下来我给大家介绍基于丝珀公司结构现状的绩效结构。”任佳尔换下另一张ppt，左边是公司所有的部门、右边是旧的绩效方案，这是一个大一统的格局：所有部门用的是同一种方案。
第二张ppt则将现有的部门根据业务类型分成了四大版块：制造、设计、行政、业务。
“在iw推广初期，我们选取设计与业务这两个版块来进行新绩效方案的设计。”
“这两个版块关系到产品的起端与未端，实际上会涉及到产品流转的全过程，我们认为在目前来说，这两个版块改造后产生的价值会最大。”
“并不是说其它版块不重要，而是当前端和未端转动起来后，中间及辅助环节是转不动就要挨打的，也就是说激发设计与业务的高速运转后，能够推动其它版块自然的提升工效。”
“同时我们也考虑到制造与行政版块的员工相对稳定和保守，接受新的评估模式可能会引起反弹，所以我们只做部门部门的改革，是为了确保公司整体的稳定性。”
任佳尔在解释完考虑的方向后，后面分别做了三套方案，一套是推进设计与业务绩效之后的公司整体效率分析、一套是全公司并行改革情况下的预算额度与效率分析、还有一套是只做行政与制造改革的情况。
数据很明显倾向于她与艾青选定的这个方向。
“所以站在公司预算、推进效果、稳定发展这三个角度，我们推荐第一套方案。”
“当然，各位老总如果有其它更好的建议，也请不吝啬贡献，今天会议的目标是确定绩效系统的模式：继续kpi模式？还是改成iw模式？第二个目标是确定参与绩效模式的部门。”
“艾秘。”
在讲完专业的部门分，任佳尔将会场交给艾青。
“各位老总还请提宝贵意见。”艾青的目光从每个总监的脸上一一扫过，温和而带着权威感。
“费总，说说你的意见。”高凡看着费凌南说道。
“卖货是我的专业，其它方面我都业余。”费凌南谦虚的哈哈了一声后，才接着说道：“iw模式确实更有针对性，特别是对业务部非常有效。”
“比如说终端营业员，有的希望拿到现金、有的希望公司送他们出去旅游、也有的希望参加培训有提升的机会、还有的希望公司给上保险。”
“过去的时候，我们总说公司制度只能覆盖到大多数
第四百四十三章 看穿艾青[1/2页]